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    企業界也需要一場“文藝復興”

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    發布時間: 2019-08-16 15:31 文章來源: 互聯網 作者: admin 收藏 百度搜索本文

      “彼得德魯克曾預言,20年后的典型大企業,其管理層級將不及今天的一半,管理人員也不及今天的三分之一。但事實上,這些年來有很多企業的管理人員在快速增加,其支持人員也在增加!

      國際管理學者、麥肯錫戰略實踐領導者米歇爾賈尼尼日前在海爾所做的一場講座中,提到了德魯克在幾十年前的“錯判”。而他真正想表達的是這個疑問:科層制成為企業管理主流形態已經超過百年,到了信息化社會,它為什么依然牢牢地統治著商業?

      原因是,作為“二十世紀最重要的發明之一”,科層制確實有諸多好處。比如它可以提高生產效率,利用勞動力優勢增加投資回報。正如馬克斯韋伯所言,“科層制是對人類實行強制性控制的最合理的已知手段,它在精確度、穩定性、紀律性和可靠性方面優于任何其他形式!

      縱然這些優點也不能掩蓋這樣的事實:科層制本質上是把人當做機器人來管理的制度。賈尼尼說,如今科層制的病態越來越明顯,比如對高管的觀點給予過度的信任;阻攔叛逆思想;感知和響應之間存在長時間的滯后;鈣化組織結構;豎井式領導者對新機遇視而不見;決策政治化;創建漫長而曲折的審批流程;破壞前線問責制;限制個人貢獻的機會;系統地貶低原創性

      這些擔憂正得到越來越多共識。一些富有反叛和探索精神的公司,無論是初創還是業已成熟,都在試圖探索新一代的管理模式。對于這股風潮,賈尼尼認為共同點在于,它們都是朝著人文主義組織的方向轉變。人文主義是療愈科層制對于新時代各種“不適應癥候群”的良藥。

      今年夏天,倫敦商學院教授邁克爾雅各比徳斯拜訪海爾時,海爾集團董事局主席、首席執行官張瑞敏向他提了一個建議:“能不能寫一本書,專門講一講企業的人性解放?”

      張瑞敏解釋說,因為組織的變革顛覆本質就是人性的解放。西方的文明發達主要來自于文藝復興,核心就是人性的解放。然而西方的文藝復興、人性解放之后,企業管理方面卻沒有同步,依然是“經濟人”思想,把人當成工具。他認為,整個企業的生態本質應該從人性的解放開始。

      從這個意義上講,德魯克并沒有錯,他始終都是一名堅定的管理人文主義者!肮芾硎顷P于人”的理念,被德魯克放到管理原則第一條的位置,他是把管理這門學科作為一門真正的博雅藝術來研究的!叭吮热魏胃拍疃紒淼糜腥ざ嗔恕,德魯克說,而人不只是比較有趣,更有著許多不同的形態,也比較有意義,因為人會發展、表露、改變并成為一種新的形態。每一位員工這種“發展、表露、改變”并創造新形態的能力,才是組織生生不息的動能。

      另一位管理學大師切斯特巴納德,是為現代管理思想注入人本內涵的先驅。巴納德對所謂“人性化管理”最大的扭轉在于:過去主張的立足點都是組織而不是員工,到了巴納德,人終于成了主語。

      張瑞敏喜歡引用的康德那句“人是目的”,也表達著類似意涵。人是主語,意味著人的本然就是目的。胡泳在《張瑞敏如是說》中提到一則舊事:2001年2月,張瑞敏與一位管理學者交談,話題從管理學“X理論”與“Y理論”的差異進入“性本惡”或“性本善”的討論。張瑞敏并未附和對方“性本善”的觀點,也沒有表示贊成“性本惡”的說法,更未提“Z理論”。他出乎意料地說:“我看我們是人之初,性本然!毙员救徽Z出《菜根譚》,張瑞敏隨口吟出:“文章做到極處,無有他奇,只是恰好;人品做到極處,無有他異,只是本然!

      面對百年屹立不倒的科層制,人文主義應該從哪些地方“撬開縫隙”,才能導致整個官僚主義大廈的最終坍塌?

      賈尼尼給出了四個“杠桿點”。首先要有鼓起勇氣挑戰現狀的信念和勇氣;其次是要調整心態,重塑核心假設,打破根深蒂固的習慣;第三,敢于打破常規,在整個公司進行實驗來重塑核心流程。最后,要打造一個平臺,讓每個人都參與,集體解決問題。

      比如橋水基金,通過一種理念精英制度來體現人文主義。這種制度既不是高層領導決策、其他人追隨的獨裁制度,也不是人人投票平等的民主制度,而是一種鼓勵有想法的分歧意見、根據人們的優點來探索和權衡意見的精英體制。

      再比如美國紐柯鋼鐵,強調創新大于服從,給予員工充分的自主權。小團隊甚至能夠在幾十萬美元層面做決策,并用強大的激勵機制驅動員工降低成本、提升質量。

      最終,如何檢驗你的公司離“人本組織”還有多遠?賈尼尼給了一張包含15個關鍵屬性的清單,不妨做一個自查:

      “我并不覺得現在有一家公司能融匯所有這些屬性,但海爾可能是靠得最近的一個。 ”賈尼尼這位調研過全球眾多創新企業的學者,說出了自己的判斷。

      前景是光明的,道路是曲折的。官僚主義的“前狼”仍在,人本組織還必須應對“后虎”的追擊以人工智能為代表的科技躍進,正在極大地改變著企業運轉的方式。在亞馬遜的倉庫里,AI系統不僅跟蹤著每個人的工作進度,還能精確計算工人消極懈怠的“摸魚”時間。AI甚至可以根據實時數據生成在線解雇指令。如此境況,正是《人類簡史》作者赫拉利所擔心的:未來科技發展將人類分為兩類,一類是絕大多數無用的普通人,另一類是一小部分經過升級的超人類。各種事情的決定權已經完全從人類轉移到具備高度智能的算法手中。

      如果未來真的朝著這個方向演繹,無疑將是人文主義的挽歌。好在赫拉利也說,每股科學的“陽”,都包含著一股人文主義的“陰”。在一些場合被問及人工智能對管理的影響時,張瑞敏的回答也近似:人工智能沒法理解人的情感,不可能像海爾的觸點網絡那樣,在情感上面與人進行交互。人的心靈需要撫慰,真實的人與人之間需要交互,這是AI很難覬覦的場景。

      “技術的運用實際上是一個選擇,到底是要通過技術來管控人還是解放人?”賈尼尼這樣說?萍贾皇鞘茉煳,貌似強大的能力是被賦予的,體現著操縱它們的人的意志。因此,一個企業如何看待人的價值,將決定著它是捍衛科層主義、諂媚算法主義,還是成為人本組織。從這個意義上,古希臘哲學家普羅泰戈拉說得精準:人是萬物的尺度。(本文作者:王正翊)

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